Konflikt – fortfarande ett laddat begrepp
Jag tjatar ofta om att konflikter är ett helt naturligt inslag i vår vardag och det är faktiskt en form av utveckling om vi tar hand om konflikterna med konfliktkunskap. Tänk vad trist om vi alltid tyckte lika och betedde oss lika. Trots att konflikter är naturligt förekommande så länge som vi kommunicerar så är begreppet fortfarande mycket laddat. Hur många av er skulle erkänna att du är i en konflikt?
Som mest har jag 3 medlingar på en och samma dag. Alla konflikter är intressanta. Jag möter individer som träter, bråkar, tystnar och ibland har det gått så pass långt att man slåss på arbetsplatsen. Konflikter kan skapa en hel del kreativitet och gränslöshet. Tid tycks det i stunden finnas gott om för att få utlopp för sitt missnöje. Med det menar jag när individen blir hämndlysten och utsätter motparten för sabotage. Exempelvis att klippa kablar till höj och sänkbara skrivbord, gömma mobilladdare, övervattna kollegans krukväxter, kroppsvätskor på kollegans arbetsmaterial, klippa skosnören, kasta matlådor, möblera om, tömma träningsväskor, gömma könsbilder i arbetsmaterial, fylla väskor med mjöl etc. Ja, listan kan göras lång.
Under alla år jag arbetat med konfliktlösning möter jag parter som motvilligt säger sig ha en konflikt. Det flesta reagerar starkt på frågan om de har en konflikt. ”Nej, jag har ingen konflikt” och ”jag brukar aldrig vara i konflikt…”. Jag har i mitt arbete möjlighet att undersöka vad de flesta ser som konflikt och varför det är så laddat begrepp. Inte helt oväntat förknippas konflikt till att man öppet bråkar, skriker åt varandra och slåss. Konflikt förknippas kort och gott med oönskat beteende. Beteendet kommer helt naturligt om det finns en olöst konflikt. Ingen vill självfallet förknippas med oönskat beteende.
Vad är då egentligen en konflikt?
För att göra en förenklad förklaring börjar en konflikt i regel med sakfråga det vill säga en tvist. Det finns meningsskiljaktigheter. Reder man inte ut och får förståelse i sakfrågan börjar dessvärre ofta attityder, känslor och beteenden ta över. Det generar till en större utmaning i att ta hand om och se den ursprungliga sakfrågan. Man får mer fokus på varandra och om sig själv. Vissa konflikter har pågått i åratal och ingen vet egentligen vad det egentligen handlar om och hur det började.
Något som jag alltid utgår ifrån som medlare är att undersöka parternas behov för att fungera på arbetsplatsen exempelvis behov av ett fungerande stödsystem, kollegor, kultur, värderingar ledarskap etc. Vi mänskliga individer har nämligen grundläggande behov (Burton 1990; Rosenberg 1999). Konflikter har oftast inslag av icke tillgodosedda behov. Vissa beskriver och är tvärsäkra på vilka behov de har och vilka som inte uppfylls. Men likväl är många inte medvetna om sina behov, vad det är och har svårt att sätta ord på sina behov. Ibland kanske vi varken vill eller vågar uttala behov av olika anledningar. Vissa behov kan kopplas till skam. Det finns förväntningar och önskemål. Ja, jag vet vissa är orimliga. Men låt oss prata om det. Avsätt tid för att prata om behov, önskemål och förväntningar. Många vittnar om försök till att prata om sina behov men ej blivit lyssnande på. Kan vi komma överens om att ett medarbetarsamtal om året är för lite?
Ni har säkert varit med om konflikter som syns och hörs, det är konflikter som benämns som heta (Glasl 1997, 1999, 2002). Där är parterna övertygade om sitt synsätt. Det finns ett öppet engagemang och en övertygelse. Öppna konflikter upplevs ibland som obehagliga och ni drar en lättnandes suck om konflikten tystnar. Vi kan då dessvärre missa om vi inte grundligt arbetat med den heta konflikten att konflikten övergått till en så kallad kall konflikt. Jag hör ofta uttryck som att konflikten lagt sig, nu har jag inte hört något på ett tag eller att här på vår arbetsplats har vi inga konflikter. Det är då jag i mitt arbete kan uppfattas som provocerande när jag ställer frågan om; – hur vet du det? Det vill säga hur vet du som chef eller stöttande HR-part att konflikten är bearbetad? Vid kalla konflikter har parten oftast tappat hoppet om förändring och att något positivt ska ske. Man slutar att stå upp för sitt synsätt och riktar nu fokus på att hitta strategier för att försvara det som går att försvara. Man kan uppleva en kultur av hopplöshet och cynism utvecklas. När kalla arbetsplatskonflikter råder kännetecknas det av att parter gärna medverkar och arbetar med organisatoriska frågor än personliga aspekter. Det är en utmaning att se sin egen del i en konflikt och präglas av förnekelse. Man tycker att det är den andres fel.
Det är mitt jobb som medlare att paketera upp konflikterna. Jag imponeras av det mod som finns hos parterna som deltar i medling. De blir de goda konfliktambassadörerna på arbetsplatsen och bidrar till god arbetsmiljö. Arbetsmiljön som vi alla har ansvar över. Låt oss tillsammans börja med att avväpna begreppet konflikt med kunskap.
Kontakta gärna mig!
