Både chefer och anställda uppger att möjligheten till distansarbete bidrar till ökad produktivitet och effektivitet hos medarbetarna då de upplever sig piggare och undviker viss stress kopplat till kontor och pendling. Många upplever en ökad balans och livskvalitet tack vare den ökade flexibiliteten som kan bidra till att spara både tid och pengar, liksom att lättare kunna prioritera hälsa och familj.
Möjligheten till distansarbete ger också ofta tydliga fördelar även för arbetsgivaren. Ur ett ekonomiskt perspektiv kan arbetsgivaren tjäna pengar på de anställdas förbättrade hälsa och minskade stress, men för en del arbetsgivare också på minskade kostnader för kontorsutrymmen, fordonsleasing och energiförbrukning. En arbetsgivare som bedömer det fungerande att ha anställda i olika delar av landet kan också ha fördelar av att bredda sin urvalsgrupp för rekrytering.
Internationell forskning från Harvard Business School visar att anställda som får välja plats att utföra sitt arbete upplever en ökning i produktivitet. Flexibilitet vad gäller arbetsplats tycks också leda till högre tillfredsställelse och lägre personalomsättning, vilket i sin tur gynnar arbetsgivaren ekonomiskt. Enligt en studie gjord på Stanford University så minskade de anställdas egna uppsägningar med 33 procent då man övergick från heltidsarbete på kontoret till hybridarbete med två dagars hemarbete per vecka.
Samtidigt visar studier att långvarigt distansarbete leder till bristande sociala interaktioner på arbetet, och därmed en upplevelse av isolering hos medarbetarna. I de fall möjligheter till kontorsarbete saknas, eller utgör ett absolut minimum, är det vanligt att medarbetarna upplever en högre stress då gränserna mellan privatliv och arbetsliv riskerar att flyta ihop. Den eftersökta autonomin har också negativa bieffekter. Att som arbetsplats vara fysiskt långt ifrån varandra, under längre tider, skapar upplevelsen av en mental distans. Många medarbetare beskriver känslan som att arbetet ”bara blir jobb”; utan gemenskap, måltider, skratt, utbyte av idéer eller bara vardagligt prat.
Flera internationella studier, bland annat en färsk undersökning från Gallup, visar på en paradox som består i att distansarbete på heltid i vissa fall bidrar till större engagemang i arbetsuppgifterna, men också en sämre psykisk hälsa i form av ökad ilska och nedstämdhet. Det framkommer också i ett flertal studier att den bästa formen (där det alls är möjligt) är någon form av hybridarbete för att främja engagemang och flexibilitet, men också teamkänsla, kreativitet och gemenskap. Den viktigaste positiva faktorn som kontoret ger för medarbetarna är således den sociala gemenskapen – därför är det viktigt för arbetsgivare att utforma kontor och scheman som främjar social samvaro under de dagar som medarbetarna är på plats. Ett konkret och talande exempel på vikten av en arbetsplatsgemenskap är att deltagande i gemensamma måltider är en lika stark indikator för välmående som inkomst.
Idag säger mer än 40 procent av Sveriges statsanställda att de i huvudsak abetar från kontoret. I en svensk studie gjord av Novus på uppdrag av ISS Facility Services uppgav 60 procent av de tillfrågade att de arbetar hemma minst en dag i veckan. Men det fysiska kontoret förblir viktigt för åtta av tio, framför allt den sociala interaktionen med kollegor och chef. 84 procent svarade att den sociala interaktionen i arbetet är viktig eller mycket viktig. Men nästan hälften av de tillfrågade uppgav också att deras relationer till kollegor blivit sämre av distansarbetet. 20 procent svarade också att deras relation till chefen påverkats till det sämre – en uppfattning som var mer utbredd bland de yngre. Nästan varannan i åldersgruppen 18-40 år tycker att det fysiska kontoret är ”mycket viktigt” för dem och de yngre är också fler att rapportera hur distansarbetet reducerat möjligheter till lärande och karriärutveckling. Detta är en åsikt som återkommer bland yngre också i internationella studier. Det tycks som om subkulturer inom organisationen riskerar att bli mer dominerande ju mer isolerade teamen har blivit från andra delar av organisationen, vilket sällan är av godo. Ett extensivt distansarbete bidrar således att stärka redan starka band och försvaga redan svaga band inom organisationen.
Sammanfattningsvis väcker distans- och hybridarbetet således viktiga frågor om hur chefer kan bygga organisationskulturer av gemenskap, sammanhållning, kreativitet, lärande och kompetensöverföring som täcker även de mindre erfarnas behov.
Forskningen tycks enhälligt framhålla att en form av hybridarbete (där detta är möjligt), med stark anknytning till arbetsplatsen och arbetsgruppen, är det bästa för både organisationer och medarbetare. Viktigt att ha i åtanke är dock att distansarbetet ställer krav på ledaregenskaper hos cheferna vad gäller tydlighet, uppföljning, stöd och utvärdering. När det kommer till distansarbete tycks det vara än viktigare för de anställda att cheferna är just ledare med ledaregenskaper, och inte främst toppresterande personer inom sitt eget fält.
