Vilken spännande morgon vi hade här på Starck & Partner tillsammans med våra medlemsföretag med årets första längre Ringmöte på temat HRs Utmaningar 2021. Detta är femte året i rad som vi bjuder in HR-chefer och HR-direktörer där de beskriver sina utmaningar i sina organisationer. I dag hade vi Anna Wadenhov, HR-direktör och Sara Svalfeldt, HR-chef från Akademiska sjukhuset, Tina Liljedahl Scheel, HR-direktör från Göteborgs Stad samt Erika Falkemark, Head of HR från telekombolaget Tre.

 

Akademiska sjukhuset startade morgonen med att beskriva ett väldigt speciellt år för sjukvården. HR har haft stora utmaningar med rekrytering, riskbedömning och ett omställt HR för att stötta organisationen närmare. Följsamhet berättar Anna Wadenhov och Sara Svalfeldt är ett centralt begrepp både under året som gått, nu och framåt och är ett kraftfullt mål för HR. Genom att påtala att följsamheten är det som ska vara kompassen har man sett en stark drivkraft mot detta gemensamma mål. En annan del som Anna och Sara tog upp är hur man kan skapa hållbarhet för HR? Sara och Anna beskriver att de upprättat dagliga möten för att skapa en bra arbetsmiljö för HR-gruppen, där lärdomar och reflektioner tas upp. Det är viktigt att inte glömma att prata om allt som också är bra och positivt säger de.

På HRs utmaningar är den första som tas upp återhämtning efter ett tufft uppdrag under Covid-19. Semesterskulden tas också upp som en stor utmaning för organisationen tillsammans med utbildningsskuld, där deras nära samarbete med universiteten inte har klarats av under föregående år. Vidare tar Sara och Anna upp att de innan Covid haft en lägre sjukfrånvaro än tidigare, efter ett noggrant arbete med att sänka sjuktalen, men att de nu ser att de återigen har en hög sjukfrånvaro som också fortgår.

Ett fokus för HR inom Akademiska sjukhuset 2021 kommer vara att fokusera på chefers förutsättningar för att lyckas i sina ledarroller samt att modernisera och utveckla digitala strukturer och processer. En hälsofrämjande arbetsplats är förstås ett fokus utifrån de utmaningar de ser. Kompetensförsörjning och attraktiv arbetsgivare är också delar som är viktiga framåt för HR inom Akademiska sjukhuset.

 

 

Göteborg Stad tog sedan vid för att berätta om sina HR-utmaningar 2021 och började berätta om den stora förändring som sker i Göteborg med en mycket stor tillväxt i kommunen och även organisatoriska förändringar. Göteborg Stad är en av Sveriges största arbetsgivare med ca 60 000 medarbetare. Tina Liljedahl Scheel, HR-direktör tar upp utmaningen för staden med att få ett socialt hållbart samhälle. Hon berättar att det exempelvis kan skilja 9 år i medellivslängd mellan olika områden i Göteborgs Stad, vidare tar hon upp klimatutmaningar, demografi och stora förväntningar från målgrupper som utmanande på ett övergripande plan. I HR arbetet är det förstås kompetensförsörjning och rekrytering som är viktiga aspekter utifrån dessa övergripande utmaningar.

Tina beskriver ett tufft år för 2020, pandemin beskrivs som en faktor för främst äldreomsorgen och social omsorg, därutöver har Göteborg Stad genomfört en mycket omfattande omorganisation – den största inom 30 år. Omorganisationen har handlat om att avveckla 20 stadsdelsförvaltningar och ersätta dem med 6 nya fackförvaltningar. Den gigantiska omorganisationen har berört 33 000 medarbetare. Tina tar även upp att Chefer på olika nivåer fått söka om sina arbeten, Och även andra utmaningar i samband med omorganisationen som att lokaler behövts ställas om, avtal skrivas om, samt rutiner ändras och likriktas. Göteborgs Universitet har funnits och hjälpt Göteborgs Stad med uppbyggnad och att behålla den kunskap som finns inom organisationen. Organisationskulturen är viktig berättar Tina vidare och att HR arbetat noggrant med detta tillsammans med förvaltningsdirektörer och VD:ar i de olika kommunala bolagen. Detta arbetet fortgår förstås under år 2021.

Kompetensförsörjning är centralt för HRs arbete berättar Tina. Här finns strategi och strukturer för hur detta ska göras inom hela Staden. Tina tar upp att bra verksamhetsresultat är viktigt för att bli en attraktiv arbetsgivare. Genom att leverera höga resultat och visa på hur kommunen skapar skillnad blir man också en attraktiv arbetsgivare som fler vill söka sig till.

Tina går sedan vidare med att beskriva satsningar för HR framåt. Göteborgs Stad är bland annat med och delfinansierar en doktorand för att studera hållbarhet i arbetslivet. Man har noterat att stödfunktioner behöver arbeta mer tillsammans för att underlätta för första linjens chefer och vara mer synkade. Anställningsvillkor och förmåner för anställda är viktigt framåt och här har Staden skapat minskad administration genom att visa på förmåner i en egen digital portal. Tina tar upp att det är viktigt att utgå från gemensamma värderingar för att vara en kompass när man arbetar vidare med de stora förändringar som Staden arbetar med. Att alla ska känna att de är en del av Göteborgs Stad istället för ex “Jag jobbar på förskolan Mossen”, helhetssynen är en viktig HR-fråga.

Teknikutvecklingen är en ytterligare central del i Göteborgs Stads utmaningar och ett starkt fokus framåt och Tina tar upp bland annat lönesystem och HR-system som nu ska upphandlas.

Kommunikation och människor är det som är det viktiga berättar Tina. Det är genom människorna och flexibiliteten som resultat kan skapas för målgrupperna. Tina beskriver att Stadens fokus på resultaten snarare än att skapa rapporter eller kartor är en viktig förändring som ska guida medarbetarna framåt. Det agila och flexibla arbetssättet är centralt för Göteborgs Stad där det är resultatfokuset som behöver stå före byråkrati. Tina tar dock upp att en kommun behöver vara byråkratisk för insynen, men det man gör idag är att man i sin vardag värderar den dokumentation man gör, behövs dokumentationen? Att alltid fundera på vad som faktiskt behövs i form av dokumentation.

 

 

Sist ut denna morgon välkomnade vi Erika Falkeberg från telekombolaget Tre. Erika börjar morgonen med att ta upp en central HR- och verksamhetsrisk – att medarbetarna inte hittar motivationen under 2021, efter en lång tid på hemmakontor. Arbetsplatsen har präglats av energi och glädje, för att under 2020 gå till hemmakontor med digitala mötesformer. Hur är teamkänslan nu frågar sig Erika, och hur hänger detta ihop med distansarbetet? Hur håller vi engagemanget och drivet framåt? Detta ses som stora utmaningar utifrån Erikas synvinkel för HR-arbetet på Tre.

Erika tar upp det tryck som finns på ledarskapet och HRs roll i detta. Men det är på ledarskapets axlar som tyngden ligger oavsett hur många övningar och stöttning man från HR kan ge påpekar Erika. Hon tar även upp hur Arbetsgivaren behöver ta in att medarbetarna även privat har mindre socialt umgänge och hur detta också påverkar engagemanget generellt. Motivationen i arbetet kommer i interaktionen med andra människor, säger Erika, och hur ska vi då bibehålla kulturen i denna pandemi när vi inte ses och interaktionerna blir annorlunda?

Erika tar upp att från att man på Tre har haft en stor interaktion medarbetare emellan på Tres stora, nybyggda arbetsplats i Stockholm, vilket har varit viktigt för organisationskulturen. Men nuläget är få interaktioner medarbetare emellan och Erika ser hur detta blir en stor utmaning för framförallt cheferna.

Erika tar upp att grupper riskerar att ta ett steg tillbaka när teamet inte kan mötas på samma sätt. Det blir viktigt för verksamheten att finna nya platser att interagera på, med flera olika plattformer för att utöka det sociala samspelet. Det behövs mer än bara verksamhetsrelaterade frågor i teamsmöten, utan organisationen behöver hitta sätt att mötas på som liknar att ses på kontoret. I detta behövs även att medarbetarna behöver få lära sig hur man kan kommunicera i dessa nya kanaler. Erika lägger stor vikt vid att diskutera den förändrade rollen för ledarskapet och tyngden på ledarskapets axlar. Här tar hon upp hur viktigt det är att skapa nya kanaler medarbetare emellan så att chefer kan släppa taget och låta medarbetare komma fram och ta ansvar.

Erika tar upp att man på Tre idag försöker kommunicera mer genom en studiokänsla, likt nyhetsmorgon, med ett större digitalt format. Mail som enda kommunikationsmedel har till viss del ersatts med filmer och videomöten. Att vara där medarbetaren är, det är centralt och hos Tre, med många yngre medarbetare. För organisationen är det därför viktigt att inte bara hänvisa till ett intranät. Att vara flexibel och öppen för fler plattformar och prata på ett sätt som attraherar de yngre är viktigt för Tre.