Som arbetsgivare är man skyldig att ha riktlinjer och rutiner kring kränkande särbehandling. En anmälan om kränkande särbehandling kan inkomma muntligt eller skriftligt till chef eller HR. Detta är frågor som vi på Starck & Partner ser att många tycker är svåra, så här kommer ett par råd från vår utredande konsult Marita Bark kring vad man behöver tänka på som arbetsgivare.
Marita – Vad tänker du att arbetsgivarna behöver ha i åtanke då det uppkommer frågor om kränkande särbehandling?
Jag rekommenderar som första steg att chef och HR har ett undersökande samtal med anmälaren och ev. facklig förtroendeperson. Under detta möte behöver man som arbetsgivare betona vikten av konfidentialitet – för att undvika rykten och skvaller och skydda berörda parter. Det kan verkligen slå fel om rykten börjar sprida sig.
Vad mer behöver man tänka på då man på en HR avdelning får in dessa ärenden?
Ta inget för givet, det är lätt att fångas av sina egna känslor och fördomar, och då kan man gå fel i dessa svåra situationer. Ta som chef och HR stöd av varandra och hjälp varandra att hålla er objektiva.
Vad har du sett i de utredningar som du genomfört kring kränkande särbehandling?
Det är verkligen olika situationer som framkommer. En aspekt som HR och chefer i verksamheterna kan fundera på allra först är att undersöka vad det egentligen handlar om. Handlar det om arbetsledningsrätten och vad man kan räkna med som anställd? Det är inte ovanligt, och i dessa lägen är det av vikt att tidigt informera om krav och skyldigheter på både ledare och medarbetare i organisationen. Jag tycker att det är tydligt att alla inte vet vad en chef har rätt att göra utifrån arbetsledningsrätten, så den är ofta viktig att förtydliga. Är det en konflikt? Just detta spår ser vi mycket av på Starck & Partner. Att konflikter och kränkande särbehandling går i varandra, det som kanske startar med en konflikt leder till kränkningar eller tvärtom. Att ha chefer som förstår och på tidigt stadium kan arbeta med konfliktlösning är ofta en god investering för organisationen.
Ok, hur gör man som arbetsgivare om man gjort dessa steg – vad rekommenderar du att man gör sedan?
Om man har kikat över dessa andra situationer och ser att organisationen behöver gå vidare i en utredning så förordar jag att man tar hjälp av en extern resurs. Det är svårt att internt få parterna att känna att utredningen är objektiv, och vi som konsulter kan avsätta hela arbetsdagar till bara utredningen vilket ofta blir mer tidseffektivt. Jag tänker att dessa situationer inte alltid är lätta att bedöma, som kund är man välkommen att kontakta oss på Starck & Partner för rådgivning, vi bollar gärna olika handlingsalternativ med er. Vi erbjuder gärna ett samtal hos oss med den som anmält och berättar mer om hur en utredning går till. Då kan vi även återkoppla om det finns det andra vägar att gå – en utredning är påfrestande för alla parter.
Andra saker att tänka på är att vara noga vid val av agerande. Vid en utredning måste man ta ställning till vem som ska utreda och då utifrån de särskilda beskrivningar som finns i OSA, det vill säga att utredaren måste ha särskild kompetens för dessa utredningar samt måste kunna agera oberoende och ha parternas förtroende. Jag tycker själv att den metod som Starck & Partner valt, Faktaundersökning, är en mycket god metod som är rättssäker och tydligt objektiv för alla parter.
Något mer som du tänker kan vara klokt att tänka på som arbetsgivare?
I en utredning är tidsaspekten viktig och den ska ske skyndsamt. Det kan komma många andra negativa effekter för arbetsmiljön om utredningarna drar ut på tiden. Glöm inte att erbjuda stöd/skydd till båda parter. Och när ni väl fått bedömningen gjord, se till att vidta rätt åtgärd efter utredning. Jag vill även gärna skicka med att det förebyggande arbetet med ordning och reda samt tillit och stöd kan stävja kränkningar i arbetsmiljön.
Vill du veta mer om hur vi på Starck & Partner utreder kränkande särbehandling? Ta gärna kontakt med oss!
Marita Bark,
organisationskonsult och utredare av kränkande särbehandling
marita.bark@starckpartner.se
08-40 90 46 48
Eva Björkman Wikgren
Kundansvarig
Eva.bjorkman@starckpartner.se
08-40 90 46 54